Dlaczego liderzy C-level potrzebują coachingu w sedno, a nie action planu

Liderzy C-level mają wszystko: doświadczenie, wiedzę, zespół doradców, dostęp do mastermindów, raportów i konferencji. Mogą w każdej chwili ułożyć sobie action plan – do tego nie potrzebują coacha.

A jednak wielu z nich czuje, że utknęli. Mówią: „Mam wszystko, ale nie wiem, co dalej”. Albo: „Dlaczego wciąż wracam do tych samych schematów?”.

I tu właśnie wchodzi coaching – ale nie coaching rozumiany jako zestaw ćwiczeń z planowania czy motywacji. Tylko coaching w sedno.

Trzy poziomy pracy coachingowej:

1. Coaching operacyjny – szybki efekt

Na tym poziomie pracujemy nad tym, co zrobić inaczej jutro.

• Jak inaczej zarządzić kalendarzem?
• Jak podjąć decyzję szybciej?
• Jak ustawić priorytety?

To jest użyteczne. Pomaga złapać oddech, wprowadzić porządek i poczuć, że sytuacja jest pod kontrolą. Ale dla C-level to tylko powierzchnia.

2. Coaching rozwojowy – najczęściej to pytania o przywództwo

Tutaj zaczynają się poważniejsze rozmowy:

• Jakim chcę być liderem?
• Jaką kulturę tworzę wokół siebie?
• Co zostawię po sobie w tej organizacji?

To praca nad stylem przywództwa i wizją. Ten poziom buduje świadomość i kierunek. Ale wciąż nie dotyka istoty sprawy.

3. Coaching w sedno – odkrywanie blokad i schematów

Najgłębszy i przynoszący największe efekty poziom w coachingu. To tutaj okazuje się, że powód utknięcia nie leży w kalendarzu, w zespole, w strukturze ani nawet w wizji. On leży w nas samych.

• Perfekcjonizm, który nie pozwala delegować.
• Lęk przed utratą kontroli, który prowadzi do mikrozarządzania.
• Strach przed porażką, który może prowadzić do blokowania innowacji czy podejmowania ryzyka
• Potrzeba bycia niezastąpionym – przekonanie “firma beze mnie się rozsypie”
• Lęk przed oceną/krytyką – unikanie konfrontacji, ostrożność aż do paraliżu
• Schemat niedostateczności (“jestem za mało…”) – niewidzialny motor ciągłego     udowadniania
• Schemat ciągłej walki/kontroli siłą – przekonanie, że trzeba zawsze wygrywać,  zamiast współpracować
• Wstyd – głęboki, często nieuświadomiony, wynikający z dzieciństwa (np. rodzina dysfunkcyjna)

I wiele innych mechanizmów, które działają i blokują przez lata.

Kiedy coach pomaga to zobaczyć, rzeczywistość klienta nabiera nowej perspektywy. Bo kiedy zmienia się sposób myślenia, zmienia się wszystko wokół – decyzje, relacje, styl przywództwa.

Dlaczego właśnie dla liderów C-level ma to tak wielkie znaczenie?

CEO, CFO, COO – to ludzie, którzy żyją w świecie decyzji, presji i odpowiedzialności. Mają dostęp do wiedzy, mogą zatrudnić najlepszych konsultantów i ekspertów. Ale nikt w organizacji nie postawi im lustra.

• Nikt nie zapyta: „Co Cię naprawdę blokuje?”
• Nikt nie powie: „To nie strategia, to schemat, który Cię prowadzi od lat”.
• Nikt nie skonfrontuje ich z tym, czego nie chcą zobaczyć.

Coach jest tą osobą. Nie doradcą, nie terapeutą, nie mentorem. Partnerem, który ma odwagę zadać pytanie, którego nie zada nikt inny.

Case z praktyki

Jeden z moich klientów – CEO dużej organizacji – od lat zmagał się z problemem mikrozarządzania. Znał wszystkie techniki delegowania, miał świetny zespół i teoretycznie pełne wsparcie. A jednak wciąż wracał do szczegółowej kontroli.

Dopiero coaching w sedno odsłonił źródło: mikrozarządzanie to nie kwestia stylu, tylko strategia radzenia sobie z lękiem – z brakiem zaufania (do siebie i do innych). Gdy to zobaczył, zmiana była natychmiastowa. Zaufanie do zespołu wzrosło, tempo decyzji przyspieszyło, a on sam odzyskał przestrzeń do strategicznego myślenia i przede wszystkim odzyskał ogromny spokój.

Nie pomógłby mu action plan. Pomogło lustro i dotarcie do sedna.

Action plan vs. coaching w sedno

Action plan to proste i potrzebne narzędzie pracy: lista działań, cele, terminy. Tyle że lider C-level potrafi to zrobić sam.

Coaching w sedno nie jest prosty. Wymaga odwagi, gotowości do konfrontacji i zgody na to, że odpowiedź może być niewygodna. Ale to właśnie ten proces odblokowuje lidera, usuwa mechanizmy, które trzymają go w miejscu, i otwiera nowe możliwości.

Dlaczego dobry coach to nie doradca?

Dobry coach nie daje gotowych rozwiązań. Nie zna się lepiej na prowadzeniu biznesu niż jego klient i nie musi. Bo jego rolą nie jest powiedzieć „jak”, ale odkryć „dlaczego” i „co dalej”. C-level ma doradców, raporty, analityków. Coach jest tym, kto zada pytanie, którego nikt inny nie odważy się zadać  i kto nie kupi narracji, którą lider sam sobie sprzedaje.

• Coaching operacyjny daje szybkie efekty w działaniach.
• Coaching rozwojowy kształtuje styl przywództwa i wizję.
• Ale dopiero coaching w sedno usuwa blokady i zmienia wszystko.

Dlatego liderzy C-level nie potrzebują coacha od action planów i strategii. Potrzebują partnera, który pomoże im zobaczyć to, czego sami nie widzą i uwolnić potencjał, który został zatrzymany przez ich własne schematy.